1.1 Eigene Erkrankung
Wenn ein Arbeitnehmer an COVID-19 erkrankt, liegt eine Arbeitsunfähigkeit vor. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz).
1.2 Erkrankung eines Angehörigen
Wenn das Kind Ihres Arbeitnehmers erkrankt ist oder gepflegt werden muss, sieht § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) bei einer vorübergehenden Verhinderung eine Entgeltfortzahlung vor.
Falls Sie die Anwendung dieser Norm jedoch im Arbeitsvertrag ausgeschlossen haben, besteht der Anspruch nicht.
Wenn ein Mitarbeiter auf einen COVID-19-Verdachtsfall oder eine Erkrankung in seinem näheren Umfeld hinweist, müssen Sie aus Ihrer Fürsorgepflicht heraus die Kollegen darauf hinweisen, sich testen zu lassen, um eine weitere Ausbreitung des Virus zu verhindern.
1.3 Fehlende Kinderbetreuung
Werden Kindergärten und Schulen aufgrund von Krankheitsfällen oder vorsorglich gegen eine Ausbreitung von Krankheitserregern geschlossen, können Mitarbeiter ihre Kinder gegebenenfalls nicht betreuen lassen, so dass sie gezwungen sind, zu Hause zu bleiben.
Auch in diesen Fällen besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB für eine verhältnismäßig kurze Zeit, bis eine andere Betreuungsmöglichkeit gefunden werden konnte, soweit § 616 BGB im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen wurde. Über die konkrete Anzahl der Tage ist im Einzelfall zu entscheiden. Wenn es sich um einen längeren Zeitraum handelt, müssen die betroffenen Mitarbeiter entweder Urlaub oder ein bestehendes Zeitguthaben in Anspruch nehmen.
1.4 Angeordnete Quarantäne
Behördlich angeordnete Quarantänemaßnahmen können den Wohnort Ihres Mitarbeiters, aber auch Ihren Betrieb betreffen. In diesen Fällen müssen Sie, auch wenn Ihr Mitarbeiter nicht erkrankt ist, die Vergütung für sechs Wochen weiterzahlen. Sie haben jedoch einen Erstattungsanspruch in Höhe der fortgezahlten Vergütung gegenüber der Behörde, die die Quarantäne angeordnet hat. Den Anspruch können Sie nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) geltend machen.
Der entsprechende Antrag ist jedoch innerhalb von drei Monaten nach dem Einstellen der Tätigkeit oder nach Ende der Absonderung zu stellen. Nach dem Auslaufen der Entgeltfortzahlung kann der Mitarbeiter regulär Krankengeld beantragen.
1.5 Homeoffice
Aufgrund der Befürchtungen der Arbeitnehmer, sich anzustecken, kommt bei Mitarbeitern nun verstärkt der Wunsch auf, von zu Hause aus arbeiten zu dürfen. In Deutschland besteht jedoch kein Anspruch auf die Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes, es sei denn, er ist in dem Arbeitsvertrag, in einer für Ihren Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, vorgesehen.
Wenn klein Anspruch besteht, dürfen Sie Wünsche Ihrer Arbeitnehmer auf Einrichtung eines solchen Arbeitsplatzes ablehnen. Weigert sich ein Mitarbeiter, aus Angst vor einer Ansteckung im Betrieb zu erscheinen, handelt es sich um eine Arbeitsverweigerung, wogegen Sie arbeitsrechtlich vorgehen können, was sogar in der Kündigung des Arbeitsverhältnisses gipfeln kann.
Umgekehrt hat der Mitarbeiter, wenn o.g. entsprechende vertraglich Regelungen fehlen, keine Pflicht auf Ihre Anweisung hin, homeoffice zu machen.
Eine ganz andere Frage ist es, ob es nicht für alle Beteiligten in der jetzigen Situation sinnvoll und möglich ist, Mitarbeiter ins homeoffice zu schicken, um die Ansteckungsgefahr und damit auch die damit verbundenen wirtschaftlichen Risiken für Ihr Unternehmen gering zu halten.
Einvernehmlich kann home-office jederzeit vereinbart werden.
1.6 Arbeitsweg
Wenn Ihr Mitarbeiter auf öffentliche Verkehrsmittel angewiesen ist und es hier zu Ausfällen kommt, wird er dadurch nicht von seiner Arbeitspflicht befreit. Das sogenannte Wegerisiko liegt auf seiner Seite, so dass er sich bemühen muss, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen. Ist ihm dies nicht möglich, kann er für die Fehlzeiten seinen Vergütungsanspruch verlieren.
1.7 Dienstreisen und Außendienst
Zahlreiche Unternehmen sind auf den Außendienst angewiesen, so dass die Mitarbeiter nicht im Betrieb tätig sind, sondern beispielsweise Kundenbetriebe aufsuchen. Da beim Kontakt mit anderen Menschen eine Ansteckungsgefahr besteht, sind inzwischen Fälle bekannt geworden, in denen sich Mitarbeiter geweigert haben, im Außendienst zu arbeiten.
Die Weigerung, eine Dienstreise anzutreten, ist dann berechtigt, wenn eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht. Einzig die Angst des Mitarbeiters, sich anzustecken, stellt keinen hinreichenden Grund für die Verweigerung dar.