Kündigung für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber ist es wichtig, Kündigungen sorgfältig und rechtsicher zu gestalten, um Arbeitsverhältnisse wirksam und damit auch wirtschaftlich beenden zu können.

Die Kündigung muss grundsätzlich schriftlich erfolgen und im Original unterschrieben sein.

Sie muss klar und eindeutig formuliert sein, z.B. auch hinsichtlich des Beendigungszeitpunktes und der Kündigungsfrist.

Die Kündigung muss durch die entsprechend vertretungsberechtigte Person im Unternehmen ausgesprochen werden. Gegebenenfalls ist eine Vollmacht, auf Anforderung auch im Original, vorzulegen. Die Kündigung muss dem Mitarbeitenden zugehen. Der Zugang der Kündigung muss bewiesen werden können.

Für Arbeitsverhältnisse, auf die deutsches Recht anwendbar ist, ist das Kündigungsschutzgesetz maßgeblich, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden.

Außerdem sind gegebenenfalls gesetzliche Schutzvorschriften (Mutterschutz, Elternzeit usw.) zu berücksichtigen.

Falls ein Betriebsrat besteht, ist dieser vor einer Kündigung anzuhören.

Grundsätzlich ist zu empfehlen, Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben nicht zu nennen, soweit es nicht aufgrund gesetzlicher Vorschriften erforderlich ist.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, kann das Arbeitsverhältnis nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen beendet werden. Betriebsbedingte Kündigungen betreffen z.B. die Fälle von Umstrukturierungen, Personalanpassungen, Verkleinerung oder Stilllegung des Betriebs.

Die personenbedingte Kündigung betrifft die Fälle, in denen Mitarbeitende die von ihnen geschuldete Arbeitsleistung aus in ihrer Person liegenden Gründen, z.B. aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, nicht mehr erbringen können.

Die verhaltensbedingte Kündigung umfasst alle Fälle, in denen Mitarbeitende ihre Arbeitsleistung nicht mehr ordnungsgemäß/vertragsgemäß erbringen wollen, und ihr Verhalten, gegebenenfalls auch nach mehrfachem Hinweis oder Abmahnung, nicht ändern. Dies sind z.B. die Fälle von verspäteten Krankmeldungen, verspätetes Erscheinen zur Arbeit, Arbeitszeitbetrug usw.

Jede dieser Kündigungs-Arten hat bestimmte Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, wenn die Kündigung einer etwaigen gerichtlichen Überprüfung standhalten soll.

Aufgrund dieser Herausforderungen ist es regelmäßig wichtig, sich vor Ausspruch einer Kündigung – gegebenenfalls mithilfe einer Fachanwältin für Arbeitsrecht- genau zu informieren, welche rechtlichen Anforderungen einzuhalten sind.

Nur dann können Sie Risiken einschätzen und auch das taktische Vorgehen danach  bestimmen. Je besser die Vorbereitung einer Kündigung, umso schneller, erfolgreicher und damit auch wirtschaftlicher kann das Arbeitsverhältnis beendet werden.

Da Mitarbeitende regelmäßig nur drei Wochen Zeit haben, gegen eine Kündigung Klage einzureichen, werden sie im Zweifelsfall immer Klage erheben, um rechtliche Nachteile zu vermeiden.

Es ist deshalb wichtig, dass ein Arbeitgeber auf ein Kündigungsschutzverfahren gut vorbereitet ist. Neben der rechtssicheren und frühzeitigen guten Vorbereitung einer Kündigung, gehört dazu auch, eine gute Dokumentation aller relevanten Vorgänge zur Verfügung zu haben. In einem Kündigungsschutzverfahren muss zunächst der Arbeitgeber alle Umstände, die ihn zur Kündigung bewogen haben, darlegen und beweisen können. Dokumentationen und Belege können wichtig sein, um die Kündigungsgründe in dem gerichtlichen Verfahren nachvollziehbar vortragen zu können.

Ein Kündigungsschutzverfahren kann lange dauern. Relativ kurzfristig nach Einreichung der Klage findet aber der sogenannte Gütetermin statt, in dem es regelmäßig nur um die Frage geht, ob und wie eine Einigung zwischen den Parteien in Betracht kommt. Insofern ist es sinnvoll, sich auf einen solchen Gütetermin gut vorzubereiten, seine Argumente nachvollziehbar darlegen zu können, um zu erreichen, ggf. das Verfahren in diesem Termin so kostengünstig wie möglich zu beenden.

Sollte eine Einigung für Sie nicht in Betracht kommen, ist es wichtig, im weiteren Verlauf des Verfahrens den Sachverhalt, der zur Kündigung geführt hat, und die rechtlichen Ausführungen, warum die Kündigung wirksam ist, juristisch fundiert darzulegen. Deshalb ist es wichtig, sich rechtzeitig juristischen Rat zu holen und sich gegebenenfalls im Verfahren anwaltlich vertreten zu lassen.

Inhalt einer Abmahnung:

Beschreibung des Fehlverhaltens

Der Arbeitgeber muss das Fehlverhalten genau beschreiben, also Datum, Zeit und Ort sowie die Art des Verstoßes.

Hinweis auf den Pflichtenverstoß:

Es muss klarwerden, welche arbeitsvertragliche Pflicht genau verletzt wurde.

Aufforderung zur Verhaltensänderung:

Der Arbeitnehmer muss aufgefordert werden, sein Verhalten künftig zu ändern.

Warnung vor Konsequenzen:

Der Arbeitnehmer muss darauf hingewiesen werden, dass bei weiterer Wiederholung dieser oder vergleichbarer Verhaltensweisen Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung drohen.

Bei wiederholten Pflichtverletzungen kann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn ein neues, noch nicht abgemahntes Verhalten auftritt. Die Abmahnung selbst ist kein Kündigungsgrund, sie dient als Grundlage für eine mögliche künftige Kündigung.

Die Abmahnung sollte immer schriftlich oder in Textform erfolgen und dem Mitarbeiter zugehen, damit im Streitfall Beweise für das Fehlverhalten vorliegen. Der Zugang sollte nachweisbar sein, z.B. durch die Empfangsbestätigung durch den Arbeitnehmer.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, eine Gegendarstellung zur Personalakte zu reichen, sich gegen die Abmahnung zu wehren und auch dagegen zu klagen.

Gründe für eine Abmahnung können sein:

• verspätetes oder unterlassenes Anzeigen einer Arbeitsunfähigkeit
• unentschuldigtes Fehlen von der Arbeit
• Verstöße gegen Arbeitsanweisungen
• betriebsstörendes Verhalten
• Alkoholkonsum am Arbeitsplatz

Eine Abmahnung muss verhältnismäßig sein. Das bedeutet, es muss zuvor geprüft werden, ob auch eine Ermahnung ausgereicht hätte.

Handelt es sich bei dem Verhalten des Arbeitnehmers um einen sogenannten Bagatellverstoß, ist eine Abmahnung unverhältnismäßig. Bei der richtigen Formulierung der Abmahnung können schnell Fehler passieren. Fehler, gerade formale Fehler können ärgerlich werden, wenn unter anderem auf Abmahnungen eine Kündigung gestützt werden soll.

Deshalb ist es empfehlenswert, sich bei der Formulierung von Abmahnungen Hilfe durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu holen.